¿ES VIABLE QUE EL EMPLEADOR PUEDA DEMANDAR INDEMNIZACIÓN A SUS EXTRABAJADORES?

El empleador no debe estar condicionado a que el trabajador sea despedido por falta grave para poder demandar indemnización por daños y perjuicios.

Conoce más en el siguiente artículo:

Por: Natalia Peña Gonzales^[1]

Derecho del empleador a demandar indemnización

Durante la vigencia de una relación laboral un trabajador puede ocasionar un daño al empleador como consecuencia de un incumplimiento de sus obligaciones, generándose la obligación de aquel de indemnizar a este por responsabilidad contractual. La vía para que el empleador demande esta reparación al trabajador es a través de un proceso judicial de indemnización por daños y perjuicios, siendo competente el juez laboral y teniendo un plazo de hasta 10 años para presentar tal demanda.

 Condiciones impuestas por la Casación N°3226-2019 Tacna

Es así que el empleador tiene pleno derecho de demandar la indemnización por daños y perjuicios al trabajador en tanto demuestre la acción dañosa de su conducta y el perjuicio derivado de esta. Imaginemos que el trabajador deliberadamente causa daños materiales al equipo de trabajo de la empresa o se apropia indebidamente de recursos del empleador, en estos casos, no cabe duda de que, además de haber cometido una falta grave, habrá ocasionado un perjuicio al empleador producto de sus acciones, siendo ello suficiente para que el trabajador quede sujeto a la reparación del daño.

 Limitaciones y discrepancias con el criterio de la Corte Suprema

Sin embargo, recientemente la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha emitido la Casación N°3226-2019 Tacna, donde se condiciona el derecho del empleador a obtener un resarcimiento por los daños de su personal, al cumplimiento de los siguientes presupuestos: i) que el trabajador haya sido despedido por falta grave, ii) que se haya generado un perjuicio económico y, iii) que se accione dentro del plazo de treinta días computados desde el despido. Estas restricciones se sustentan en que el empleador es quien asume los riesgos de su negocio, lo que incluye los posibles daños causados por un incumplimiento de obligaciones de los trabajadores.

Modalidades de cese del vínculo laboral y su relación con la indemnización

Discrepamos con el criterio de la Corte en la medida que restringir la demanda de indemnización por daños y perjuicios a la existencia de un despido por falta grave supone desconocer que esta medida es solo una de las diversas modalidades de cese del vínculo laboral. Ocurrirán casos en los que, a pesar de haber ocasionado daños a la empresa, el trabajador tome la decisión de renunciar antes de que se inicie un proceso de despido o la relación laboral cese a razón del vencimiento del contrato a plazo determinado o incluso antes de que la empresa tenga conocimiento de los perjuicios causados. Así, el elemento determinante para acreditar el perjuicio ocasionado hacia el empleador no será la modalidad de la extinción del vínculo laboral, sino la concurrencia de los requisitos de la responsabilidad contractual.

Interpretación del plazo establecido en la Ley de CTS

Por otra parte, si bien nuestra legislación laboral (Art. 51 de la Ley de CTS) prevé un supuesto de indemnización por daños y perjuicios contra el trabajador en el que se sujeta la acción a un plazo de treinta días después de producido el cese, este únicamente opera para retener la compensación por tiempo de servicios y sus intereses. Siendo así, no resulta de aplicación general y la acción del empleador no tendría que estar sometida al plazo señalado por la Corte Suprema en la Casación en comento N°3226-2019 Tacna.

Balance entre la protección de intereses y garantía de derechos laborales

En suma, este reciente pronunciamiento de la Corte Suprema limita el derecho del empleador a reclamar indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones del trabajador. El sistema de justicia debe buscar un equilibrio adecuado entre la protección de los intereses del empleador y la garantía de los derechos laborales, sin generar un menoscabo injustificado en cualquiera de las partes.

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[1]Abogada asociada en el Estudio Benites, Vargas & Ugaz. Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social.