EL DEBER ESPECIAL DE CAPACITACIÓN EN MATERIA DE GÉNERO PARA LA AGROINDUSTRIA

Por: Dra. Joan Quipuzco Gutierrez ^[1]

La violencia contra las mujeres no solo es un problema social, pues ahora involucra el ámbito empresarial.

El nuevo Régimen Laboral Agrario, ha convertido la afectación de los derechos fundamentales como la dignidad humana y la integridad personal de la mujer, en un problema de salud y seguridad en el trabajo, al ser un fenómeno que afecta las condiciones de trabajo, teniendo repercusiones físicas y psicológicas en la víctima, configurándose, así como un riesgo psicosocial.

La legislación Peruana le ha dado, los últimos años, un papel protagónico a la población femenina empleada en el Perú, con ello, la producción legislativa se ha orientado a garantizar la protección de la mujer trabajadora con la aprobación de una serie de normas que contemplan, entre otros, la garantía en el acceso a las ofertas de empleo sin discriminación, la prohibición de discriminación remunerativa, la protección frente a actos de violencia u hostigamiento sexual, así como el reconocimiento de derechos especiales a la madre trabajadora.

En ese contexto, la ley 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en su artículo 7° establece la obligación del empleador de capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el Hostigamiento Sexual, mientras que el artículo 11 de su reglamento, el D.S. Nº 014-2019-MIMP, establece la obligación específica de realizar dos tipos de capacitaciones: 1) Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia y 2) Una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento, así como la aplicación de los enfoques previstos la norma.

La Ley 31110 y su reglamento el D.S. 005-2021-MIDAGRI establecen para los empleadores del sector agrario un deber especial de capacitación en materia de género, el cual NO SE DEBE DE CONFUNDIR con las capacitaciones establecidas en la Ley N° 27942 y su reglamento, pues las capacitaciones previstas para el sector agrario constituyen una obligación adicional a la contemplada en la normativa sobre hostigamiento sexual.

Como se ha explicado, el Régimen Agrario, establece supuesto completamente diferentes, en primer lugar; mientras el D.S. 014-2019-MIMP reduce el ámbito de capacitación especializada al área de Recursos Humanos, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, el D.S. 005-2021-MIDAGRI amplía el ámbito de aplicación de las capacitaciones al personal de dirección, supervisores, capataces, ingenieros y personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras, así como al personal del área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.

En segundo lugar, la capacitación prevista para el sector agrario, no se limita a la identificación, investigación y sanción del hostigamiento sexual, sino que adicionalmente debe incluir aspectos como estereotipos de género, prevención y atención de la violencia familiar contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otros.

En ese sentido, el artículo 23 del D.S. 005-2021-MIDAGRI establece la obligación específica de realizar tres tipos de capacitaciones: 1) Una capacitación al inicio de la relación laboral por cada supervisor, capataz, ingeniero y personal que interactúa de manera directa con mujeres trabajadoras, 2) Una capacitación anual dirigida en su conjunto al personal de dirección, a los supervisores, capataces, ingenieros y al personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras, así como, a trabajadores en general y 3) Una capacitación anual dirigida al personal del área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el propósito de garantizar que el personal involucrado en la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, en el ámbito laboral, se encuentre debidamente capacitado para ejecutar sus funciones.

Finalmente, el mencionado reglamento establece una tercera característica diferencial para las capacitaciones del sector agrario, y esto es que las capacitaciones brindadas a aquellos trabajadores que hayan sido recontratados de manera preferente mantienen su vigencia, salvo que el contenido de estas hubiera variado en el tiempo y sea necesario impartirlas nuevamente en cumplimiento de un mandato legal.

La importancia de advertir el criterio del legislador al ampliar el deber de capacitación para empleadores del sector agrario, creando una obligación especial adicional de capacitación en materia de género guarda relación directa con el cumplimiento del deber de formación y capacitación del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, pues su incumplimiento puede configurar una infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Incluso, este deber especial de protección a la mujer en el ámbito laboral, es una obligación transversal sin distinguir régimen laboral, pues el artículo 56 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, reconoce a los factores psicosociales como un riesgo laboral conjuntamente con los riesgos físicos, biológicos o ergonómico; por lo que en virtud del deber de prevención se impone al empleador la obligación de adoptar las medidas correspondientes a efectos de procurar que no se desarrolle ningún tipo de violencia de género en el marco de la relación laboral, medidas entre las que se encuentra el deber de capacitación que debe adoptar el empleador, cuyo incumplimiento ES PASIBLE DE MULTA por parte de La Superintendencia de Fiscalización Laboral, SUNAFIL.

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[1] Abogada asociada del Área Laboral del Estudio Tuesta & Sedano-Abogados.